top of page
Keresés

A digitális toborzás kihívásai – miért nem talál egymásra a két fél?

A HR Projekt Klub április 20-i online találkozóján a recruiting mai helyzetét jártuk körbe vendégeinkkel.

A recruitment rendszerek bevezetése, átalakítása most ismét felfutóban van. Ez az a vállalati terület, amelynek a munkaerőpiac rögtön visszajelez, ha a vállalat rossz gyakrolatot épített a rendszerbe. Nem csak a jelöltek megtalálása lesz nehéz, hanem a munkáltatói márka is megszenvedi, ha a toborzási szoftver értelmetlenül bonyolult, nehézkes tevékenységekbe kényszeríti a jelölteket.


Vendégeink nagy tapasztalattal rendelkező, a napi toborzásban edzett HR szakemberek voltak – Pál Dóra, Tóth Tamara és Sanda Rita.

Legfőbb témánk abból a meghökkentő tényből eredt, hogy digitális környezetben, adatok kiaknázása mellett, automatizált folyamatokkal nehezen talál egymásra a két fél.


Miben kellene változtatni a vállalatoknak és a jelölteknek?


Az egyik legfontosabb meglátás az volt, hogy a toborzási folyamat néhány vállalatnál szükségtelenül bonyolult, és nem segíti a gyors, egyszerű toborzás kiválasztást. A vállalati bürokrácia és a gyenge folyamat-hatékonyság egyaránt megmutatkozik a jelölt élményben.

Hozzászólásokból megtudtuk, hogy a felesleges űrlap töltögetés teljesen elveszi az értékes jelöltek kedvét, és nem pályázzák meg végül a munkakört.


Másik frusztráció, amikor egy jelölt több helyre pályázik, és minden egyes pályázatnál újra és újra ki kell töltenie a toborzás-kiválasztást segítő szoftverek (ATS) űrlapjait.

Ötletként elhangzott, hogy miért nem tesszük egy felhős tárhelyre a kitöltött részletes űrlapot a CV-vel, és a jelölt adhat hozzáférést a cégeknek a személyes anyagához. Így az adatok frissesasége is garantált, hiszen azt a jelölt tartja karban. Másrészt a vállalatoknak nem kell jelölt-adatbázisokat nyilvántartani, csak azokat „hívja le“, amikre szüksége van.


Mi magunk, a Human Excellence Digital projekt munkatársai arra törekszünk a toborzási szoftver bevezetéseknél, hogy a használat eredményesebbé és sikeresebbé tegye a toborzás-kiválasztás folyamatát, és ne nehezítse meg egyik fél számára sem a munkát.


Hogyan kerülhetik el ezeket a problémákat a recruitment szoftver bevezetésén gondolkodó, vagy már benne lévő cégek?

Ha most fog egy vállalat ATS bevezetésbe, recruitment transzformációba, pontosan meg kell határoznia a valós üzleti igényeket és toborzáci célokat. Itt funkcionális és nem-funkcionális igények is szerepelhetnek. A legtöbb ATS sokkal többre képes, mint amit mi a mindennapokban használunk, ezért nem szabad beleépíteni olyan felesleges funkciókat, amelyeket végül senki sem fog használni, viszont a munkamennyiséget megnöveli. Ha megvan, mit szeretnénk, akkor érdemes szoftver-t választani az adott cél lefedésére, a könnyű kezelhetőség biztosítására.

Ha adott a technológia, akkor is csak a számunkra fontos, és a céljainkat segítő, nem-komplikált, eredményességre törekvő szükséges tevékenységeket kell beleépíteni.


A munkáltatói márkát nagyban befolyásolja a jelölt-élmény a toborzás-kiválasztás teljes folyamatában.

Mostanában több esetben a toborzási szoftver átalakítására, a beépített folyamatok, feladatok leegyszerűsítésére hívnak be Human Excellence Digital specialistákat. Bevezetés után sem késő változtatni a szoftverbe épített folyamatokon, ha ez indokolt. Még a nem kívánt plusz költség is kisebb veszteség, mint a toborzás szisztematikus sikertelensége. Már bevezetésnél arra kell törekedni, hogy a technológia lehetővé tegye a folyamat könnyú változtatását, ha erre szükség van.



A jelöltek kapcsán is érkeztek javító szándékú észrevételek.

Igényes, pontos és testre szabott CV-t várnak a jelöltektől a cégek.

Az ATS a kategóriákba, logikus rendszerbe foglalt információt olvassa be jól. A hiring manager-ek viszont a szép és egyedi önéletrajtokat kedvelik. Hogyan lehet feloldani ezt a kettősséget? Kinek készítse a jelölt a CV-t?

Szinte önálló tudománnyá nőtte ki magát a CV készítés, de a lényeg az egyszerű, lényegretörő, releváns információ megjelenítése

. A jelölteknek törekedniük kell arra, hogy az álláshirdetésben használt szavakat használják, és ne a korábbi vállalatok belső zsargonját jelenítségk meg az önéletrajzukban.

Így tud könnyen egymásra találni a vállalat és a jelölt.


Mi hozhat áttörést toborzás-kiválasztás területén a közeljövőben?

Az egyszerű, transzparens, jó kommunikációra épülő folyamatmeghatározás, a munkakörök pontos megfogalmazása, a jelöltek partnerként kezelése, a munkaerő-piac folyamatos követése sokat segíthet a toborzásban.

A mai fiatalok már nem biztos, hogy jelen vannak a Linkedin-en. Esetükben a social recruiting (közösségi toborzás), ajánlási rendszer felépítése, a gyors szűrési lehetőségek (nem Assessment Center vagy felesleges pszichológiai tesztek), hanem valóban az alakalmasság mérése előre lendítheti a kiválasztást.

Bízom benne, hogy ez a rövid összefoglaló értékes betekintést nyújtott a HR Projekt Klub találkozó beszélgetésébe.

Hozzászólásokat, kérdéseket örömmel fogadunk.






Comentarios


bottom of page